지난 글에서 지시형 리더십에 따른 상사의 고정관념을 말했었습니다. 상사는 강해야 한다. 상사는 약한 모습을 보여서는 안된다. 이러한 고정관념으로 스스로를 괴롭힙니다. 하지만 다르게 생각할 수 있지 않을까요? 상사의 어려움을 공유하기 상사의 어려움을 말하면 좋겠습니다. 기관이 처한 상황..

관리자의 고뇌에 찬 결정, 그러나 배경은 몰라도 돼? 관리자는 약한 모습을 보이면 안된다는 고정관념이 있습니다. 지시형 리더십의 전형을 보아왔기 때문에 약한 모습은 리더가 아니라는 등식 때문에 괴로워합니다. 그만큼 고뇌하며 직원을 아끼는 모습을 볼 수 있습니다. 하지만 이와 같이 정보를 ..

한 분야에서 일정한 수준에 올랐다 해서 다른 이를 하대할 권한을 가지는 것이 아닙니다. 그런데 우리는 멘토란 이름으로 타인을 하대하는 것을 허락할 뿐 아니라 부러워하는 듯 보입니다. 능력이 부족하면 하대 받는 사회. 능력이 많으면 하대해도 되는 사회. 결국 능력을 가지려 아웅다웅하며 부러..

팀장 되더니.. 팀장 되더니 사람이 달라졌다는 말을 종종 접합니다. 같은 직원일 때는 '직원을 믿어야 한다', '권한을 주어야 한다' 등에 동조하였으나, 막상 팀장이 되면 지시형으로 바뀌는 경우를 접하기 떄문이겠지요. 역시 그 자리에 가면 사람이 다 달라지나 보다 하고 푸념합니다. 하지만 그 뒤에 ..

1. 사회생태체계 목적인 인간, 수단인 환경 - 당사자 중심주의 사회사업은 전일주의 관점을 가집니다. 그럼에도 불구하고 현 사회사업에서 사회란 인간 즉 당사자를 돕기 위한 자원체계에 가깝습니다. 즉 당사자 개인의 어려움을 해소하기 위해 사회를 동원 대상으로 여깁니다. 그래서인지 지역사회에..

권한위임을 싫어한다?! 사람을 키우는 조직이어야 합니다. 본인 스스로 정보를 판단하고 실행에 옮길 수 있도록 해야 합니다. 그로써 사람을 키우는 조직이어야 합니다. 그러하려면 권한 위임이 있어야 합니다. 권한 위임이 없다면, 직원은 지시를 기다리는 수동적 존재로 전락할 수 있습니다. 이런 환..