[리더십] 정보를 직원과 공유하기 2

지난 글에서 

지시형 리더십에 따른 

상사의 고정관념을 말했었습니다. 

상사는 강해야 한다.

상사는 약한 모습을 보여서는 안된다. 

이러한 고정관념으로 스스로를 괴롭힙니다. 

하지만 다르게 생각할 수 있지 않을까요?

상사의 어려움을 공유하기 

상사의 어려움을 말하면 좋겠습니다. 

기관이 처한 상황을 

직원에게 나누며, 함께 고뇌하고, 

그 처한 자리에서 어떻게 하면 좋을지 같이 내놓고 상의하면 좋겠습니다. 

왜냐하면 상사가 직원인 자신에게 찾아와 

자신이 처한 상황을 나누며 함께 고민해 보자 할 때 

상사의 무능력을 한심스러워하는 직원은 그리 많지 않을 것이기 때문입니다. 

만약 상사가 직원과 정보를 공유하고 

함께 궁리하자 하면 

직원은 어떠한 감정을 느끼게 될까요? 

직원은 존중받는다 느낀다

많은 경우 직원은 자신이 존중받는다 느낍니다. 

자신의 의견을 물어봐주는 상사에게 고마운 마음을 가집니다. 

또 자신과 함께 어려움을 해결하고자 할만큼 

나를 소중히 여기는구나 느낍니다. 

행여 해결책을 제시하지 못한다 하더라도

함께 정보와 고민을 나누는 것만으로도 

조직에 어떠한 고민이 있는지 알게 되고, .. 

조직의 상황을 이해하게 됩니다. 

그만큼 조직의 중요한 일원으로 인정받았다 느끼게 됩니다. 

소속감을 느끼게 됩니다. 

직원이 함께 이해하고 동참한다. 

존중받고 소속감을 느끼며,

조직의 상황을 맥락을 가지고 이해하면 

직원이 조직을 이해하는 폭이 넓어집니다. 

조직의 어려움에 공감하는 능력이 높아지고, 

이는 자신의 자리에서 조직을 위해 할 수 있는 방안을 찾아 

동참하는 계기를 줄 수 있습니다. 

 

어느 누구도 대다수의 시간을 보내는 소속체에서 

의미없는 타자, 존재감없는 객체로 지내고 싶은 사람은 없을 것입니다. 

어떠한 형태로든 역할을 맡고 싶어 합니다. 

다만 여러가지 환경 요인으로 이를 발현하지 못할 뿐입니다. 

사람은 자신이 속한 소속체에 의미있는 사람이고 싶어하는 욕구가 있습니다. 

이를 위해 소속체가 가진 어려움을 해소하는데 동참함으로서

의미있는 자신이고 싶고, 존재감있는 주체로 지내고 싶어 합니다. 

오늘 일대일로 만나보세요.

직원에게 어려운 정보를 공유하고 의견을 묻는 것은 

무능한 상사의 모습이 아닙니다. 

오히려 직원의 자기 주도성을 살려주는 것이고, 

직원이 조직의 현황을 좀 더 폭넓게 이해하도록 돕는 길입니다. 

직원으로 하여금 소속감을 느끼도록 돕는 것이며

자신을 쓸모있는 존재로 여기도록 돕는 것입니다. 

이로써 감성적으로도 지식적으로도 

조직을 이해하고 조직을 위해 자신의 역할을 다할 수 있도록 

돕는 것입니다. 

지금 상사로서 고민하고 있는 문제가 있으십니까?

직원과 일대일로 만나 정보를 공유하고 의견을 구해 보십시오. 

오히려 직원에게 감사의 눈빛을 받게 될 것입니다.