[조직] 긍정 본성을 살리는 수평적 전문가

직원의 긍정 본성을 살려야 합니다. 

자율, 능동, 적극, 성장을 추구하려는 직원 본성을 살려야 합니다. 

그렇다면 직원이 자율, 능동, 적극, 성장할 수 있도록 돕는 경영은 어떤 것일까요?

전통적으로 직원에게 영향력을 행사하는 방법으로 

명령, 지시, 통제 등이 익숙합니다. 

상하 관계를 기본으로 하는 것이지요. 

상사는 지시하고, 직원은 결재 올리고(?). 기본 전제는 상명하복입니다. 

하지만 직원에게 영향력을 주는 방법이 

상명하복 즉 명령, 지시, 복종, 통제 만 있는 것이 아닙니다. 

전문적으로 조언하고 제언하되, 스스로 결정할 수 있도록 돕는 방법도 있습니다.

과거에는 더 많이 아는 사람이 직원을 아랫사람으로 인식하고 지시하고 통제했다면, 

이제는 더 많이 안다는 것만으로 지위고하가 결정되지 않습니다.

우리 주변의 전문가를 보면, 

많은 경우 조언, 협력, 제언하는 수평적 위치로 전문가의 위치가 달라졌음을 알 수 있습니다. 

전문가의 지위가 수평적이라 하여 영향력이 적다 할 수 없습니다. 

최근 전문가의 의미란 

전문가가 고객을 배제하고 고객을 지위하는 것이 아닙니다.

고객이 전문가의 식견을 참고하여 자유롭게 자기 결정을 내린다는 의미로 이동하고 있습니다. 

결국 직원에게 영향력을 주는 방법 또한 상명하복식의 수직적 방법도 있으나, 

직원이 자유의지로 결정하되 

상사는 전문가의 위치로 조언, 제언하여 영향력을 주는 수평적 방법도 있습니다. 

수직적 경영과 수평적 경영 두 방법 모두 상황에 따라 유연하게 적용할 수 있어야 합니다. 

하지만 지금의 문제는 여전히 수직적 경영만 중시할 뿐, 

수평적 경영은 도외시한다는 점입니다. 

문제는 현대 사회가 상호연결된 특징을 보인다는 점입니다. 

한 직장 내에서도 각자 맡은 바가 다른 전문화된 사회입니다. 

전문화될수록 나 혼자 잘한다고 성공할 수 없는 특성을 보입니다. 

상호연결은 상사와 직원도 마찬가지입니다. 

상사가 직원의 협력없이 성공할 수 없고, 직원이 상사의 협력없이 좋은 성과를 낼 수 없습니다. 

이것이 상호연결의 중요한 특징입니다. 

상사와 직원 관계가 상호연결됨을 고려한다면, 

수직적 경영, 상명하복식의 경영은 직원의 협력을 구하기 어렵고 

결국 상사의 성과 또한 무능해질 가능성이 높아지는 셈입니다. 

결국 상사는 자신의 성과를 위해서도 직원을 도와야하는 상황입니다. 

따라서 상사는 자신을 위해 도리어 자신의 지위를 낮추고 

수평적 경영, 조력, 코치의 역할로 내려서야 합니다.  

이제 상사란 조력자에 가까워지고 있습니다. 

자신이 가진 전문적 지식, 기술을 통해 

직원이 자유롭게 결정하여 성과를 낼 수 있도록 돕는 조력자입니다. 

상가가 부모처럼 나서서 염려해주고, 온갖 것을 다 해주고, 얼르고 달래서 

직원을 애 다루듯 다루어서는 곤란합니다. 

전문가답게 수평적, 대등한 역할로 자신을 낮춰야 합니다. 

전문가라면 지위고하에 흔들리기 보다, 

이로써 드러나는 성과에 더 관심을 둘 것입니다. 

전문가는 자신있고 자유롭기 때문입니다. 

돌아봐야 합니다. 

내가 팀장이라면, 내가 1년 선배만 된다 하더라도 돌아봐야 합니다. 

나는 수평적 전문가인지, 아니면 상명하복의 상사인지 살펴야 합니다.

상호연결된 특징을 보이는 현대사회에서의 조직경영이란, 

수평적 경영을 요구하고 있으며, 

상사가 아닌 전문가의 역할을 더 요구하고 있습니다. 

이것이 직원의 긍정 본성을 살리는 경영입니다.

참고자료 : 기업의인간적측면, 더글러스 맥그리거